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上海浦东大团镇人力资源外包|劳务外包
新闻来源:    点击数:26    更新时间:2019/8/12 2:02:09    收藏此页

职工知错已改正,单位能否抓着不放?
据吴女士反映,她在一家公司当文员。虽说她的岗位是文员,但是办公室的杂事都要她去做。一天下午,部门主任突然让她打印一份文件,说很重要,下班前必须完成。她紧赶慢赶将文件打印好,交给了主任。不一会儿,经理来到办公室说,有一份重要的资料必须在下班前送到客户手上,因为大家手头都有工作,经理便让她去客户公司送资料。在赶往客户公司的路上,她接到了主任的电话,说她工作态度不认真,打印的文件有多处错误,让她立即回公司修改。她向主任解释了自己已被经理派去送资料了,能否等她送完文件再改?主任便没有再说什么。送完资料后已到了下班时间,她想着还有文件要改,她便又赶回了公司。当她赶到公司时,同事们都已经下班了,她晚饭也没有顾得上吃,加班加点将文件修改打印后放在了主任的办公桌上。
  第二天一早,主任看到她打好的文件也没说什么。过了几天,在部门例会上,主任提到了她出错的事,说她工作态度有问题,不负责任……她没有为自己辩解。原本以为这事儿就这样过去了,谁知,后来大会小会上,主任一次次拿她作为“反面典型”。她受不了了,去找了主任。主任说,她的错误很严重,差一点给公司造成损失,属于违纪行为,公司要扣她的工资。她辩驳了几句,主任便提出,像她这种工作态度,是不适合在这个岗位上工作的,他会向人事部申请,将她调离现在的岗位。吴女士想不通,自己进公司一年多了,也没有看到过什么规章制度,自己到底违反了哪条规定?况且就算自己犯了错,但这是自己第一次出差错,且已积极弥补,也没有造成什么实际损失,难道多次批评不够,还要扣工资、调岗?
  上海昭华劳动保障咨询有限公司董兆华表示,这位主任的说法不妥。首先,处理违纪职工要有依据。依据主要是两方面的,即事实依据和处理依据。事实依据就是指单位要有职工确实存在违纪的证据。处理依据一般是指单位的规章制度。而且企业的规章制度必须要依法制定,内容合理合法。其次,扣发工资,不可取。虽然对于是否可以扣罚职工工资有不同的看法,但还是建议单位不要扣罚员工工资。根据《上海市企业工资支付办法》规定,除了规定情况外,企业不得克扣劳动者工资。即使是劳动者因本人原因给企业造成经济损失,企业依法要其赔偿,并需从工资中扣除赔偿费的,扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%,且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。最后,单位调动职工岗位要谨慎。调岗是有前提的,比如协商一致,或者职工不胜任工作等,否则劳动合同的严肃性无法体现。
  董兆华建议,单位在处理职工时应当更人性化一点,一是要考虑职工综合表现,二是要给本人申诉的权利,三是像吴女士这样并非故意,且能积极改正错误、没有造成实际损失的,一般给予批评教育等适当的处理为好,不要激化矛盾。
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